Zehn Minuten reichen oft. Eine typische Kundenmail, ein Dienstplan mit Lücke, ein kleines Werkstück. Es geht nicht um das perfekte Ergebnis, sondern um den Weg dorthin. Bitten Sie die Person, laut zu denken. Die Aufgabe sollte der echten Tätigkeit entsprechen und für alle Kandidat:innen gleich sein.

Was die Antworten über die Person verraten

Gute Fragen nützen wenig, wenn unklar ist, worauf Sie achten. Vier Signale sagen mehr als jede glatte Formulierung.

Achten Sie zuerst auf Konkretheit. Nennt die Person Zeitpunkte, Beteiligte und Abläufe, oder bleibt es allgemein? Dann auf die eigene Rolle: Wer „ich“ sagt, wo es um den eigenen Anteil geht, und „wir“, wo das Team gearbeitet hat, schildert meist Erlebtes.

Aufschlussreich ist auch der Umgang mit Nachfragen. Wird die Antwort genauer, oder wiederholt sie sich in anderen Worten? Und schließlich die Reflexion: Kann jemand benennen, was nicht gut lief und welche Lehre daraus folgt?

Notieren Sie Eindrücke direkt nach dem Gespräch, getrennt nach den vorab festgelegten Kriterien. Wie Sie danach auch Absagen so formulieren, dass sie ankommen, beschreiben wir im Beitrag zu wertschätzenden Rückmeldungen für Bewerbende.

Anschreiben abschaffen? Eine ehrliche Abwägung

Wenn das Anschreiben kaum noch etwas über die Person verrät, liegt die Frage nahe, ob Sie es überhaupt noch verlangen sollten. Für viele Stellen lautet unsere Antwort: optional machen. Das senkt die Hürde für Bewerbende, die ohnehin wenig Zeit haben, und verlagert die Auswahl dorthin, wo sie aussagekräftig ist. Wie eine schlanke Bewerbungsstrecke ohne Pflichtanschreiben aussieht, zeigen wir auf unserer Seite zu Job-Landingpages und Expressbewerbung.

Stattdessen können zwei oder drei kurze Fragen im Bewerbungsformular helfen, etwa: „Was reizt Sie an genau dieser Stelle?“ Auch das lässt sich mit KI beantworten. Es gibt Ihnen aber einen Gesprächseinstieg, an dem Sie später nachhaken können.

Und die andere Seite des Schreibtischs? Laut Bitkom setzt bisher etwa jedes achte Unternehmen in Deutschland KI im Bewerbungsprozess ein, am häufigsten beim Erstellen von Stellenanzeigen. Nur 6 Prozent nutzen sie für die Vorauswahl von Bewerbungen (Bitkom, 2026). Wer KI selbst in der Auswahl einsetzt, sollte die Pflichten aus dem EU AI Act im Blick behalten und die Details mit der eigenen Rechtsberatung klären. Welche digitalen Werkzeuge im Recruiting sinnvoll sind, beschreiben wir unter HR 4.0.

Fazit: KI-Bewerbungen verschieben die Auswahl ins Gespräch

KI-Bewerbungen sind kein Problem, das Sie lösen müssen. Sie sind eine Tatsache, auf die Sie Ihren Auswahlprozess einstellen. Die Unterlagen verlieren an Gewicht, das Gespräch gewinnt. Wer mit festen Kernfragen, gezielten Nachfragen und einer kurzen Arbeitsprobe arbeitet, lernt die Person hinter den Unterlagen besser kennen als je zuvor über ein Anschreiben. Wenn Sie Ihre Bewerbungsstrecke dafür neu aufstellen wollen, unterstützen wir Sie im Recruiting.